Qu’est que les Ressources Humaines (RH) ?

Les ressources humaines (RH) sont un département au sein d’une entreprise qui est responsable d’une variété de fonctions qui sont toutes essentielles au succès de l’entreprise. La structure des RH d’une entreprise varie en fonction de sa taille. Elle peut être gérée de différentes manières, soit en interne, soit par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement spécialisé. Afin d’acquérir de nouveaux talents et, plus important encore, de conserver le personnel existant, la stratégie de gestion des RH doit être fructueuse et efficace. Voici ce que fait le département RH et comment il est utilisé.

Définition des RH (Ressources Humaines)

Le département des ressources humaines est chargé de diverses responsabilités. La partie administrative, qui comprend la gestion des salaires, les préoccupations juridiques et les contrats des employés, peut être divisée en deux composantes. La gestion des carrières, des compétences et des performances, la gestion des ressources humaines, le recrutement et la formation sont autant d’aspects du développement des talents. Travailler dans les ressources humaines nécessite un haut niveau de rigueur administrative. Il faut surtout être capable d’écouter et de s’intéresser à son personnel.

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Quel est le rôle du service RH ?

Le département des ressources humaines est chargé de la gestion administrative et sociale d’une entreprise. Concrètement, il s’agit de maîtriser la masse salariale depuis son recrutement jusqu’à la fin de son contrat. Les phases suivantes sont concernées :

  1. L’embauche, la négociation des contrats de travail, l’intégration dans l’entreprise sont autant d’aspects du recrutement.
  2. L’administration : s’assurer de la conformité des contrats et des procédures de l’entreprise avec le droit du travail (Code du travail, conventions collectives), contrôler les conditions de travail des salariés, gérer la paie des salariés (établissement des bulletins de salaire et des déclarations sociales), suivre la vie professionnelle des salariés (retraite, maladies, accidents, formation, congés, rupture de contrat, etc.)
  3. La fidélisation des salariés, la mise en place d’une formation adaptée, voire les possibilités d’évolution de carrière sont autant d’exemples de développement des compétences.
  4. Le marketing RH consiste à créer une marque employeur forte afin de recruter de nouveaux employés. Il s’agit également d’offrir aux employés des expériences uniques.

Comment les RH contribuent-elles à l’attractivité de l’entreprise ?

Les missions, les revenus et la réputation de l’entreprise ne sont plus des facteurs suffisants pour trouver des profils adéquats sur le marché actuel. Ils recherchent avant tout un « coup de cœur », une connexion avec les individus qu’ils rencontrent. Ils sont également soucieux de leur propre croissance, de leurs chances dans le monde, de leur reconnaissance professionnelle… C’est pourquoi on assiste à une recrudescence des candidats désireux de travailler dans des start-ups et des petites entreprises, où les relations sont plus directes et plus réelles que dans les grandes entreprises.

En améliorant sa marque employeur, le département RH présente non seulement une image de marque forte aux candidats, mais il améliore également les relations avec les partenaires. En conséquence, le turnover sera réduit. Les candidats choisissent généralement de rester dans une entreprise où ils peuvent vivre et travailler confortablement. Il est essentiel de disposer d’une main-d’œuvre solide.

La rétention de sa masse salariale est une troisième fonction des ressources humaines. Pour y parvenir, rien de tel qu’une attitude positive au sein de l’équipe et de l’organisation. Les employés bénéficient grandement de l’organisation d’événements fédérateurs : une activité de groupe comme le sport, une activité culturelle, un cours de création ou de cuisine sont autant d’activités qui améliorent la cohésion et le bien-être de l’équipe. Les RH organisent fréquemment des activités en fonction d’événements saisonniers ou de partenariats d’entreprise.

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L’accompagnement et le développement des salariés

Les RH peuvent analyser les performances d’un employé afin de déterminer s’il a atteint ou non ses objectifs, offrir des incitations aux plus performants, clarifier les objectifs pour l’année suivante, etc. Ensuite, le département RH doit proposer des formations ou des opportunités de développement professionnel interne. Évidemment, cela sera déterminé par les attentes de l’employé ainsi que par la disponibilité de l’entreprise.

L’entretien de fin d’année est extrêmement utile pour les salariés. Il leur permet de se recentrer, de s’évaluer et de comprendre les objectifs de l’entreprise. Il prend conscience de ses performances et peut ainsi prendre des mesures pour améliorer ou modifier ce qui ne fonctionne pas. Ils peuvent également se situer dans leur parcours professionnel en fonction de leurs objectifs et de leurs intérêts.

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Evaluation et suivi 

Les RH doivent évaluer les besoins spécifiques de chaque employé. L’entretien annuel est l’un des meilleurs moments pour faire le point sur l’année, les objectifs et les aspirations du personnel afin d’y parvenir. Il permet d’aborder les questions de rémunération et de développement de carrière de l’entreprise. Les RH doivent être capables de discerner les motivations fondamentales des travailleurs.

Les emplois changent et les carrières s’allongent. Par conséquent, il n’est pas rare que les employés actuels souhaitent changer d’emploi. Le responsable des ressources humaines est chargé de la gestion et de la transmission des compétences à l’intérieur de l’entreprise en proposant des formations pour améliorer les compétences ou acquérir de nouveaux outils et processus, ainsi que de la croissance interne en offrant une évolution de carrière aux travailleurs.

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Au quotidien, que font les ressources humaines ?

Mettre en œuvre la politique RH de l’entreprise

Le directeur des ressources humaines ou le responsable RH est généralement chargé de mettre en action une stratégie RH. Le directeur des ressources humaines (DRH) ou le responsable RH, ainsi que les autres employés des ressources humaines, sont responsables de l’équilibre quotidien entre les exigences économiques et la réalité sociale de l’entreprise. Travailler dans les ressources humaines implique un large éventail de responsabilités au quotidien. Cela nécessite un ensemble de capacités diverses et, surtout, une colonne vertébrale solide. Le recrutement, la gestion des contrats, la gestion des fiches de paie et la gestion des carrières font partie du travail des ressources humaines, tout comme les licenciements, la gestion des relations sociales et les sources de friction entre employés et managers.

Les responsables des ressources humaines doivent adopter une stratégie de gestion et de relations sociales efficace au sein de l’entreprise afin de traiter au mieux tous les éléments du travail, en veillant à ce que tout se passe bien.

Recruter de nouveaux employés

Le rôle des RH comprend une part importante de recrutement. Pour étoffer ses équipes ou remplacer le personnel temporaire, une entreprise embauche fréquemment de nouveaux collaborateurs, que ce soit en contrat temporaire, en stage, en apprentissage, en CDD ou en CDI.

Par conséquent, le département RH est en charge du processus d’embauche. Il s’agit notamment de rencontrer le service concerné pour comprendre ses besoins, de publier l’offre sur les sites d’emploi et/ou les médias sociaux, d’examiner les CV, de présélectionner les candidats, puis de les interviewer pour évaluer leurs capacités et leurs attitudes.

Ces dernières années, le recrutement est devenu plus communicatif. Parce que le responsable RH sera le premier point de contact des candidats, il sera le visage de l’entreprise : valeurs, codes, etc.

Il est également important d’être proactif dans l’établissement du contact avec les prospects afin d’identifier la personne parfaite. Les RH recherchent régulièrement des candidats, par exemple en consultant des CVthèques en ligne ou des sites de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn. Cette approche, connue sous le nom de sourcing, vous permet d’identifier directement un candidat qui pourrait correspondre au poste à pourvoir.

Le sourcing est le processus consistant à découvrir et à cibler les personnes qui se présentent à la recherche d’un emploi. Les opérations de sourcing évoluent vers un sourcing intelligent, qui permet de cibler les personnes en position d’autorité.

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La paie, les contrats, la maladie et les vacances sont tous des exemples d’administration administrative.

Les ressources humaines ont également une composante administrative qui englobe tous les aspects de la rémunération des employés de l’entreprise. Les RH sont en charge de la paie de l’entreprise et supervisent toutes les formalités administratives telles que le recrutement, la collecte des données pour la paie, la génération des bulletins de salaire, les déclarations sociales, les relations avec les organismes sociaux et les caisses de retraite. Les RH tiennent également à jour les certifications régulières telles que les arrêts de travail et les accidents du travail en cas de maladie.

Comment les RH s’y prennent-elles pour promouvoir la marque employeur ?

Le marketing des ressources humaines est une forme de marketing qui se concentre sur les personnes. Le marketing RH consiste à mettre en place une stratégie marketing dont l’objectif est de renforcer la désirabilité d’une entreprise à travers l’image qu’elle projette, souvent appelée marque employeur.

L’épuisement et l’insatisfaction au travail sont en hausse. De nombreux candidats ayant vécu de mauvaises expériences veulent s’éloigner des organisations qui ont une mauvaise réputation et ne reconnaissent pas la valeur réelle de leurs employés. En effet, les paramètres recherchés par les candidats ont changé. Les candidats recherchent désormais des expériences enrichissantes dans des entreprises qui valorisent l’épanouissement et le sens de l’humour.

Conclusion

Le département des ressources humaines, comme nous l’avons vu, a des objectifs variés. Il a une fonction cruciale à jouer dans l’entreprise, mais il est trop souvent limité au recrutement, à la paie et aux licenciements.

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